「人際資本 (Social Capital)」：科技業的領導人才困局與建議

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文：Albert Weng 翁溓松

為什麼會選馬雲與周星馳的合照，這是一個頭尾呼應的概念，看完文章便知。

《科技業英雄出少年，馬雲沒有冤枉台灣》，又是一篇搭著阿里巴巴在之前 (2014/09/19) 火熱上市 (IPO) 的報導，在標題中從馬雲所引出的「英雄出少年」這句話早已是眾所周知，本無須多言，只不過有一較為被忽略的觀點我想提出來，那就是試著換位思考一個問題：「若是從年長者的立場來看同樣的這句話『英雄出少年』，又要怎麼解讀？」

回應或許有以下幾個：

1. 「誰老了？那個誰誰誰比我大幾歲不都還在位子上，沒到我退的時候！哼！」
2. 「那些『英雄出少年』的例子都是天才耶！能證明自己也是天才的再來談！」
3. 「我們當年是拼了命去闖才有今天！你們就憑一些不靠譜的點子就想出頭！」

(除了這三個回應之外，或許最重要的是這個「隱藏版」：「倘若真的那麼快就讓你們成功了，那我們的身家和地位要往哪去？」)

古有云：「當一個人沒有更好的地方可去時，這人十之八九會傾向死守在原處。」此乃人之常情，古今皆然。

因此，「英雄出少年」的現象在台灣較為罕見的主因其實正是反映了一個整體產業發展週期的必然問題，台灣自從經濟起飛後發展至今，產業界裡第一代開彊闢土的領導人物因為年紀的原因，才正要陸續進入第一波的「轉身期、轉換期」。這就是說，整體而言，台灣產業界的最高領導階層這群人才正是有史以來「第一次」要經歷前所未有的改朝換代這個進程，沒前例可循，沒人有經驗，正因如此，沒人想在缺乏清楚路徑的情況下成為第一個名留千史的「失敗教材」，也正因如此，目前普遍看到眾多仍誓言要「堅守崗位」的高層領導人的這個現象，其實也著實無須感到意外。

再往下看一步，這個整體產業界的人才結構發展困局，其中一個主因，或許是缺乏為在上位掌握主要權勢的人提供平順完善的「高階後進階」(靈感來自「博士後研究」，有沒道理、合不合適再說，反正概念是如此…XD) 管道。畢竟，直接退休、完全不再過問產業世事這個選項多半不適用於最高層的一把手領導人，再怎麼說，不論就能力或意願，這些曾經叱剎風雲、手握大權幾乎是「名人堂」等級的人物，要轉身一瞬間就變為平民對他們來講絕對是「完全無法接受」的事實。而另一些「準名人堂」的人，則可能選擇自己在退下來之後開一間企管顧問公司或轉任原服務公司的顧問職之類的選項，但這些都算不上是容易且高尚的「進階之道」，這就造成現在這樣人才晉升停滯，還連帶衝擊了中高階人才歷練重大經營計畫與決策的機會，所以產生「無人接班」問題。

這個巨大的產業人才結構困局對台灣未來的影響甚鉅，況且，就目前的發展看來，並無任何的力量提出有效的因應之道。

這個結構性的人才困局牽涉甚深、影響深遠，不會有藥到病除的速效解方，但有一構想可以提供一定的緩解，或許也有機會帶來轉機，從轉機再造新機。

「人才整合創新平台」：Intellectual Capital turned Social Capital

建立一個個的「人才整合創新平台」，聚集資深高管、中高階經理人與專業的產業新星、創業者的「人才集合」，讓這些人能夠在同一個交流與互動平台 (社群)，並且有計畫地引導促成各式事業發展的「人才組合」，再依具體的事業計畫進行「人才整合」，由推選出的領導者實際進行各路專才高手的整合與事業推動大計。

很高興發現也參與了一些業界先進同好目前正在開創與推動類似「人才整合創新平台」(Social Platform for Tomorrow's Leadership) 的幾個創新作法，或許，假以時日，也能讓這個平台，促進跨年紀、跨領域的人才整合，為台灣的人才困局找到一個新的出口。

延伸插個話：再看「周星馳」電影的反思

最近很多人討論「為什麼那麼多人討厭周星馳？」，這我沒興趣，反倒讓我看到另一個相關的論點引起我的反思。這個論點是說，隨著年紀增長，再看「周星馳」電影會有完全不同的體會，而且特別強調，年紀越大去看會越笑不出來！

為什麼？

因為同樣的周星馳電影在過了幾年後再看時，往往會驚覺，怎麼「幾年下來，自己居然會變成了劇中那個原本自己很憎惡的人物？」

人們常常覺得別人怎樣又如何，卻往往忘了反思，若是立場互換，更讓人受不了的可能會是原來的自己！

年輕人，試著從年長者的角度想想，什麼樣的年輕人是他們樂見且願意協助的，然後修正自己。
年長者，試著從年輕人的角度想想，什麼樣的年長者是他們尊敬且願意效力的，然後也調整自己。

若都只考慮自己，雙方皆選擇站在對立面，只會分散了原本就屬於小國的有限資源，難以開創新局，挑戰國際市場。

要能真這麼做，從雙方的立場來看，都需要更大的「氣度」與更廣的「格局」，前者要「容人」，後者能「納事」，如此才能在互敬又互重的正向對待上，建構台灣更強大且緊密結合的人才競爭力。