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文：Albert Weng 翁溓松
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把 Job Interview 當成是「面試」，其實更像是以學生的姿態去應試，心理上，就是準備去被「考」的，想當然爾，在面試時，出現像是考前焦慮、考時手心冒汗、口試時心神不寧、講話結巴等考試症狀，就幾乎是每個人都曾有過的難忘回憶。
「求職」 vs 「謀職」
這樣的經驗光是用想的就令人頭皮發麻、望而生怯，但其實，「面試」可以不用這麼累，而且會更有效。
求職面試 = Job Interview？
Interview在媒體界中，常見的中譯是「專訪」或「訪談」，是指在節目中邀請來賓（一般是專家、學者、名人或官員），以媒體提問、來賓論述的方式進行對談，目的在於透過媒體的提問設計，讓來賓的特定經驗或獨到觀點可以有鋪陳、有系統，同時有意思地或是以文字稿、或是以影音型式製作成訪談的節目內容。
讓我們再一起重新看一遍「面試」這個詞，如果要用英文的觀點來看，中文「面試」的英文是Interview，綜合來自媒體對 Interview 的定義與用法，在找工作上的 Job Interview，最合適的應該是譯為徵才「面談」，而非「面試」。
「面談」 vs 「面試」
徵才面談這個安排，是出自於徵才企業的用人需要，針對特定的職缺，在一定的資格與能力篩選程序後，安排符合一定資格的應徵者透過當面交談，由雙方個別或共同評估與確認彼此有無締約（雇用契約） 的機會。從客觀的角度來說，在面談中，雙方的立場是對等的，實際上，也必須維持這種對等性，才能完成一個有效與成功的雇用。
「對等」，把握這個關鍵思維，才能一關過一關
「謀職面談」的定義
選定符合自己職涯規劃的職缺，並以徵才方的職務需求為重點，透過適當的交流，充分展現自己的特質與價值，以尋求錄取的機會。
而之前提到的對等，就得從開始做起，一個一個逐步到位。
對等一：選定的職缺符合職涯規劃
從前述的「選定符合自己的職涯規劃的職缺」，就要開始採「正面表列」的作法，也就是瞭解職務需求與自我評估後，屬於符合興趣專業與職涯規劃才算。如果沒作功課、好像差不多就都去談，這樣浪費彼此的時間不打緊，更大的問題是這麼做找到合適工作的機率很低。很多連續謀職者共同的核心症狀都是這一項。
選擇職缺時，有三個一般性的關鍵決定因素，「市場」、「產業」、「職務」。市場的規模會決定投入其中的企業數量與競爭程度；而越是成長型的市場，配合開創型與衝次型的發展需求，在企業內也會有較多發揮的空間；而「職務」，則是決定工作的屬性與挑戰性最直接的因素。找到能勝任又符合自我興趣的職務，才有機會全心投入、越做越好。
選擇職缺時，有三個一般性的關鍵決定因素，「市場」、「產業」、「職務」。市場的規模會決定投入其中的企業數量與競爭程度；而越是成長型的市場，配合開創型與衝次型的發展需求，在企業內也會有較多發揮的空間；而「職務」，則是決定工作的屬性與挑戰性最直接的因素。找到能勝任又符合自我興趣的職務，才有機會全心投入、越做越好。
對等二：著重在職務需求瞭解後的對談，而非個人資歷的八字解盤
面談時常覺得被不斷要求自我介紹、或被再三詢問過去工作經歷的細節會感到很無力，甚至有時會有種被X光機掃描過的不適嗎？這樣的經驗其實大可不必。方法不是當場斷然拒絕，立馬走人，而是從心境上著手，從準備中出手。
面談的重點是「職缺」與「應徵者」，兩者缺一不可。
這是面談成功的關鍵。在面談時，所有的話題與討論，都需要同時呼應到職缺與應徵者，也就是說，只有在提問的問題與職缺內容有關時，才算是在面談中主要的對談範圍，其餘的應被視為是閒聊，而這樣的問題，就是可依個人（特別是應徵者）的意願選擇回答與否，當然，很多的問題看似不直接相關，其實可能有間接相關，起碼一般情況皆適用。
要這麼做
因此，面談時，專注在徵才方的職務需求，特別是開缺的原因與此職缺在計畫中需要達成的工作成果。所有的對談，都應主動圍繞在這件事上。實例上，也常發生是面談的主管自己聊開了，這時候，也可適時在接話或回話的時候，藉由一個提問，順勢把話題帶回面談的重點。怎麼做？就是始終專注在「現在談的話題，是不是可以幫助彼此評估『我們有機會一起共事嗎？』這個重點上」。
別這麼做
特別是別陷入一問一答中，單單回答自己的背景與工作經驗就停下來，等著被問下一個問題。再次提醒，別把 Interview 當面試，重點在「談」，而要怎麼有效地「談」，就得在一來一往的對話中，先是一邊觀察與拼湊出來自對方的資訊與訊號，再看看自己預計的目標與當下的判斷，藉由回答與對談中，呈現自己希望達到的印象分數與實質分數。
實務中常遇見應徵者無法針對職缺的需求進一步提問，僅以對職務說明書或面談的片面理解，就一股惱地細數自己過去的豐功偉業，一發不可收拾，這種情況，特別常見於行銷業務類型的應徵者身上。更別談也有很多人，根本是看職稱就先應徵，連職務說明書的內容都沒看清楚，還要面談主管先介紹一下，經驗中甚至有外商或大公司10年、15年資歷者也是這樣。像這樣不尊重自己、更不尊重別人的情況，也怪不得面談主管給臉色看了。
對等三：面談主管有「雇用意見」，那你有「雇用提案（Job Proposal）」嗎？
在面談中，一邊確認與收斂面談主管對職缺的需要所提出的問題與條件，並一邊針對自己的特定經驗與人格特質，清楚說明在未來若有機會加入，會採用何種作法與行動，為該企業創造某個特定的「機會」或解決眼前遭遇的「問題」。
簡單說，應徵者的「雇用提案」若準備的恰當、表達的有效，就有很高的機會在面談主管總結這次面談的「雇用意見」時，在最後一刻給刻給序一個最直接有力的影響。
而之前提到面談主管的「印象分數」，有一大部份，可以在最後一刻的「雇用提案」，把握機會給自己加分。因為，一場面談下來，真記得的細節其實不多，應徵者若能清醒地把握最後的關鍵時間，幫自己總結最有力的亮點，不僅是幫自己，更是幫忙面談主管能更明確地下筆，把他的雇用意見完成。
還有，在一場費心耗神的面談最後，還有充足的精氣神能簡單、清楚、有信心地推銷自己，絕對會給另一頭也累了的面談主管留下一個深刻的印象（分數）。
機會（成長） vs 問題（痛苦）
很簡單，就兩個，記不起來我也幫不上忙了。
1) 創尋「機會」
2) 解決「問題」
你沒看錯，就是「機會」與「問題」而已，這不僅是面談時的重點，更可以說根本是企業經營的最核心工作。而任何的徵才動作，其目的也就是在尋求這兩者之一，甚或是兩者皆有。
面談，就是為了瞭解與評估應徵者在該職缺上，是否有可能：
1) 為徵才企業創造機會與解決問題的能力程度？
2) 若有機會加入，他成功率有多高？
3) 可能有什麼風險會讓應徵者在加入後無法達成這個目標？
4) 是否有機會排除這些風險？
5) 而這一切，所需花費（含有形與無形）的成本會有多大？
最後，在徵才期限內，所有可能的應徵者中，哪一位的成功率最高，且需付出的成本在徵才預算之中？
「原來另一邊的景緻是這樣啊！」
你參加的一場面談，就是上述這個程序的一小部份，而這個場景，才是徵才企業內部幾位人資與用人主管之間真正衡量或擔心的狀況。進階一點的謀職者，如果可以在這些較複雜的問題上也找機會在面談時幫自己也幫面談主管出出點子、或者能進一步解除他心中的疑慮，這樣的細心加貼心，肯定會加很多分啦！
「不再只獵大頭，現在是好頭就獵！」與獵才顧問（Headhunter）的面談
回到面談這個主題，在和獵頭顧問接洽時，更應該把握「對等」的原則。透過獵頭顧問的專業與其握有的資訊，幫助自己進行職缺合適程度的評估，同時把與獵頭顧問的面談時，作為預演，同時可請獵頭顧問幫個忙，給自己一些改善建議，他們都是專家級的，閱人無數（包含各式各樣的 CV 與實際面談）不打緊，更重要的是，他比你瞭解徵才企業的需求，甚至特定主管的用人偏好，有這一層的預檢與修正，除了準備可以更確實外，也對加強面談時的信心有很大的幫助。
「謀職面談」的影響很大，但被大多數人忽略了
「好人才找到不好工作，好工作找不到好人才」別再逗了！
每個職缺都是不一樣的，甚至同一個職缺在不同的時間點所需的能力與條件也是不一樣的。目前職場上人才與職缺的供需失衡與謀合不易的現象，有很大的一部份，其實是徵才公司基於職缺所需，希望或要求應徵者要能盡量符合職缺的要求，但在應徵者這邊，往往缺乏足夠的認知與準備，能夠在面談時一方面確認可符合的職務範圍，一方面可以突顯自己獨到的雇用價值。而這樣的資訊不對稱，正是謀職與徵才這件事一直以往始終難以提升有效性與效率的主因。這麼大的題目，我暫時無解，但就整理分享一些個人經驗，希望有幫到需要的人。
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延伸閱讀
以下是本文一開始提到在 Lifehack 的文章中所附的資訊圖解，請看！
