「信任」是一切人際發展的基石，特別是職場

Image Credit: accoladecommunications

文：Albert Weng 翁溓松

繼前篇發文談「Pattern (言行慣性)」在華文臉書圈引發的廣大迴響 (有嗎？)，趕快藉這個機會延伸說說另一點：「信任」。

「信任」在人際相處中的重要性應該無需多言，若是缺乏來自高層的「必要信任」，在一組織中，鮮少有人能晉升至高位的領頭 (Head) 或決策 (CXO)主管，常見的就是，專業能力再好、再認真賣命工作的，最多就是升到中階的功能型主管就止步，這之中的眉角在哪？

選任高階主管的首要條件「不在能力」，這點可能會讓很多人傻眼或不認同，且聽聽背後鮮為人知的「瑞許乃爾定律 (Rationale)」。

先想想，高階主管的主要工作是什麼？

是制定遠大的競爭策略、組織並帶領團隊創造最佳績效、有效並精準地評估與晉用人才…？

果真相信是如此，只能說越認真就輸越慘~

< 不腦殘聲明：以下談的是「真實的」職場現象，不是書上教的那種！>

上述的描述只是高階主管在形式上的主要工作，而真正的主要工作是這些：

1. 了解老闆真正想做什麼
2. 了解老闆真正想要他 (也就是這位主管自己) 做什麼
3. 盡可能地讓老闆知道他正在做老闆重視與期待他做的事
4. 在可控的風險之下 (安全第一)，小規模地試試一些可能的創新
5. 在這些小創新有些許成果時，向老闆回報並再次確認老闆的意向
6. 持繼在可控的風險之下，維持小規模的創新嚐試 (因為，安全第一)

至於什麼策略、團隊、用人、決策…，不過是這些「核心要務」的包裝或附屬。

噎~那這些「高層景觀」和「信任」與「晉升高階」有什麼關係？

瞭解了這些真實的「核心要務」之後，再想想「高階主管」是如何選出的？
1. 是有缺額，所以要有人遞補？
2. 有新的任務，需要有人接任？

以上兩者是常見的原因，但是不是也常聽聞完全不知為何，就突然有人「立地成佛」，被選任為高階主管？

怎會這樣？

因為，選派「高階主管」的主因，是因為老闆 (組織的最終決策者) 有需要。

這麼簡單？是的。

你沒看錯，「是老闆有需要，而不 (一定) 是組織有需要。」也是指，當兩者有衝突時，一定是以老闆的需要為優先，原因無他，就因為「選派」的權利來自老闆，他當然會從自己的立場與需要出發，真有大器度、完全 (像書上寫的那樣) 以組織為優先的老闆，鮮矣人。

那對於想要成為高階主管候選人的人，有啥廢言一曬？

回到「信任」這件事，「信任」其實和「穩定」有高度的相關。當一個人值得別人信任時，也代表這個人在某一方面的言行舉止有一定程度的「穩定度」，對信任他的人來說，相對得以預測這個人的一些行為表現，所以對他的「信任感」油然而生。

試想，高階主管擁有極大的權力，再加上其言行對組織將會產生蝴蝶效應的影響衝擊，老闆有可能選派一位言行「穩定度」很低、常常不按牌理出牌的小蠻牛 (Maverick) 擔任這樣的職位嗎？

除非這位老闆已發出「不自 X 聲明」，否則，沒人會放顆炸彈在這麼靠近身邊的地方，要也是放在敵人那裡。

所以，穩定 = 信任 = 正面的言行慣性 (Positive Pattern)

有志者，無需捨近求遠，就從日常中養成值得信賴的言行慣性開始，這麼做看似簡單，但長年的積累，就是無法取代的終極價值，誰也拿不走。