Image Credit: cnn
聽到「面試」兩個字，你的心中有沒有明顯感到有一股巨大的壓力襲來？
如果有，恭喜你，你一點都不孤單，起碼我認識的大多數人 (包括我自己) 都和你一樣；如果沒有，那你要不是沒面試過，就肯定是大神，趕快現身 (留言回覆一下咩！)，讓大家膜拜一下。
進一步想，面試之所以會讓人不安、緊張、甚至產生深度的恐懼、避之為恐不及，絕對和社會風氣過度重視「考試」脫不了關係。但，面試 (Interview) 不是考試 (Exam/Test)，用面對考試的心態和準備去面試，結果就真會如同去參加考試一樣，難以預測與管理。
以準備考試的方式準備面試，多半就會從「考古題」、「標準題型」、「應答技巧」等方式下功夫 (「考試控」是嗎？)，這樣的準備會讓面試的過程，像極了機械式的你問我答，不僅回答的內容缺乏辨識度 (「你」是誰？)，更少了面試過程中最最最重要的元素，「為什麼要錄用你？」
先搞清楚：「面試是在找機會，考試是在測程度」
以準備考試的方式準備面試，多半就會從「考古題」、「標準題型」、「應答技巧」等方式下功夫 (「考試控」是嗎？)，這樣的準備會讓面試的過程，像極了機械式的你問我答，不僅回答的內容缺乏辨識度 (「你」是誰？)，更少了面試過程中最最最重要的元素，「為什麼要錄用你？」
再者，這樣「應考式」的面試回答，明擺著就是把自己過去的經歷與成績攤出來讓人「評分」，就要靠這樣得到「偶佛 (Offer)」慈悲，這種從頭到尾被動挨打的姿態，肯定對影響結果起不了作用，因為這種作法，「評分表是別人定的，分數是別人評的」，而你，是來「被烤」的。
但面試非得是這付場景嗎？
當然不是。先來看看「面試到底是在做什麼？」
面試其是一個「徵才公司與謀職者雙方在『尋找機會 (Hunting for Opportunity)』的相遇」(請自行在腦中產生畫面畫面)！始於徵才公司出現了一個職缺，需要尋找一個找到合適人才的機會；另一方面，來自準備就業或待業中的人才，需要尋找一個足以付出工作能力或實現專業技能的工作機會。因此，面試對雙方來說，都是一樣要「尋找機會」。
想要面試成功，一定要先了解徵才公司在該職缺徵才背後的需求 (是打算要解決問題或創造機會，又或兩者都有？)，然後重點是要設法在面試的過程中，找到好機會展現你的「職務提案」 (Job Proposal)，這個提案的結構大致上是這樣的，「根據我對目前職缺的初步了解…，如果有機會加入貴公司/團隊，在此職務上，我會怎麼怎麼做…，請問主管對於我剛提出的工作構想與安排，不知就這個職缺以及您的角度來看，合不合適？或有什麼建議有機會做得更好？」這種提案策略可以主動創造有效又有利的面試對話架構，更可從一般被動接受問題，也只以回答問題為主的面試模式，有效將「面試 (當面測試) 翻轉成面談 (當面對談)」。
當然不是。先來看看「面試到底是在做什麼？」
面試其是一個「徵才公司與謀職者雙方在『尋找機會 (Hunting for Opportunity)』的相遇」(請自行在腦中產生畫面畫面)！始於徵才公司出現了一個職缺，需要尋找一個找到合適人才的機會；另一方面，來自準備就業或待業中的人才，需要尋找一個足以付出工作能力或實現專業技能的工作機會。因此，面試對雙方來說，都是一樣要「尋找機會」。
想要面試成功，一定要先了解徵才公司在該職缺徵才背後的需求 (是打算要解決問題或創造機會，又或兩者都有？)，然後重點是要設法在面試的過程中，找到好機會展現你的「職務提案」 (Job Proposal)，這個提案的結構大致上是這樣的，「根據我對目前職缺的初步了解…，如果有機會加入貴公司/團隊，在此職務上，我會怎麼怎麼做…，請問主管對於我剛提出的工作構想與安排，不知就這個職缺以及您的角度來看，合不合適？或有什麼建議有機會做得更好？」這種提案策略可以主動創造有效又有利的面試對話架構，更可從一般被動接受問題，也只以回答問題為主的面試模式，有效將「面試 (當面測試) 翻轉成面談 (當面對談)」。
再進一步說，上述所提的這個過程，其目的就是創造與面試主管一同藉對談來建構與設計這個「共同面試評分表」的面談效果，更好的就是能在對談中一起打分數，並能夠一起確認最終評分 (面試主管所認定的分數)。這會有助於在打完分數 (面試結束) 後、由面試主管做出最後錄取的決定之前，藉由在面談中一路俟機建立與鋪疊的個人特點或優勢，在爭取錄取的機會上有較多元與較有效的「切入點與施力點」。
如此一來，就會比一般把面試當考試的應徵者，樹立更好的比較優勢，也相對有機會「把面試轉為面談」囉！
如此一來，就會比一般把面試當考試的應徵者，樹立更好的比較優勢，也相對有機會「把面試轉為面談」囉！
No comments:
Post a Comment