當每個人都努力在準備「履歷」，你要如何出奇致勝？

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文：Albert Weng 翁溓松

最近很多即將畢業的學弟妹都在問，「履歷表 (Curriculum Vitae, CV」要怎麼寫得好？

我的回覆是，「別再光想著履歷表了，那不是錄取的關鍵！」

先說說為什麼。

履歷表呈現的是「過去」的你，裡頭一堆活動事蹟、社團頭銜、專業認證、甚至優異的考試成續或頂尖的入學排名…等等，寫上的這一切可全都過去了。

這些個人簡史不是沒用，但只是代表你「曾經」在哪些事努力過，漂亮的戰績的確相較於欠缺相關事蹟與資歷的人來說，必定有助於在「應徵資料篩選」的這關，容易在書面上有較佳的優勢突圍，而得到參加面試的機會。

但，光靠這樣的準備是不足以「錄取」的！

因為，錄取的關鍵不是相較於其他的應徵者，單純只因為你「比較優秀」就錄取。這種以「競爭」為唯一考量的思維，長久以來的確是在謀職上一個可怕的迷思。

那什麼是「錄取」的關鍵？

直接一點的說，徵才企業與用人主管最尋尋覓覓的「不是過去是怎樣的人」，而是「若有機會加入我們，這個人未來會變成什麼樣的人？」

這些要素包含「與主管同仁的相處」、「運用所學的知識與專業在團隊合作的現場會是怎麼樣？」「學習新知識與新能力的意願與程度如何？」「界定上會是屬於領導者、執行者或跟隨者的性格 (安排)？」…等等。

一般面試主管就是得從履歷的內容，逐一從應徵者的這些「過去」的紀錄裡去尋找與確認相關且足以支持所需要件的「資格與事蹟」，並在面試過程中「自行建立」他對該應徵者合適與否的主觀評斷與評價。

也就是說，這些面試主管真正決定錄取與否的訊息並無法在履歷這種以「發生事蹟」為主的格式中呈現，而是需要靠著另一個在台灣職場被長年忽略的祕技：「應徵信 (Cover Letter, CL)」，但不是你想像中的那種傳統制式的「應徵信」。

應徵信扮演一個重要的功能，用來協助面試主管在上述這些需要靠他自己「自行建立」的錄取要素評量上，由應徵者在一開始即透過「應徵信」表達依職缺需求在自行評估後所作的「預先入職宣告」，藉以證明自己對應該職缺的「合身」程度與預計的「著裝戰鬥 (入職計畫，On-board Plan)。

好的應徵信會清楚地直指一個關鍵的「錄取我 (Hire Me)」訊息，例如：

「依我對貴公司與目前目標職缺的瞭解，以我下列的幾個已經實證的人際特質與專業能力，我將會是最合適的人選之一，請問我們何時可以藉面談進一步討論？」

聽起來很重要啊！但為什麼「應徵信」明顯地在主流的職涯發展討論中未受重視？

標準化 vs 個人化

因為「應徵信」是「完全客製化、個人化、個案型」的作品，每個人面對每一個職缺時都不一樣、也不該一樣；而「履歷表」則是採一體適用的標準格式就搞定啦！簡單講，就是制式的「履歷」很容易教或給意見，但「應徵信」會需要較深入的個人化討論，不是每一位「專家」都有能力、有意願坐下來「幫忙指導」滴。

所以說啊！「自己的職涯自己建」，這個重要的「應徵信」更是要自己一字一句做足功課才能寫得好。若真要找人諮詢或請別人給你的「應徵信」意見與建議時，自己還是得先把目標職缺與目標公司的功課做足了，再寫出自己初步的「應徵信」草稿構想，才能有效與請教的對象好好聊聊。

有效謀職，CL (應徵信) > CV (履歷)

「這個，有幫到你嗎？」