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文：Albert Weng 翁溓松
華人的教育裡不鼓勵犯錯，甚至是刻意壓抑以不犯錯為最高原則。但這真的是好的、對的嗎？又所謂「犯錯」，是真的有什麼「錯」嗎？
到底什麼是錯？是對？
令人洩氣的是，在華人社會裡，到底是錯還是對的標準，往往不是建立在一個公開且可接受公評的價值基礎上，常是因人而異，而「這個人」，通常就是指相對權位大的人。
更簡單點說，這種「不能犯錯」的氛圍，是為了讓主事者或所謂的權貴派易於控制其他人罷了。這種不能犯錯的教條，絕對不真是對組織或對個人較好的選項，更無法讓組織與個人在這日新月異、快速變動的世界發展趨勢裡，持續掌握高度的競爭優勢。
這一現象，可由台灣各大知名企業自2008年的全球金融海嘯以來，在國際市場節節敗退的衰弱表現可見一斑，而冰凍三尺非一日寒，犯錯竟然和台灣的產業衝擊有如此大的關聯！
決定對錯的那把尺
在學校裡，對錯是由課本、考卷與老師決定，而對一個學生的評價也多半就是以成績當成主要指標。問題是，在日常的生活裡，或畢業後到職場工作，都不是這種相處模式啊！因為，生活中與職場裡所遇到的「狀況」，基本上都是「動態」、且「持續在改變」的，所以，鮮少有像考題一樣，具備完全確定與精準的題目描述，再加上讓你有充足的理論與對應的邏輯來「解題」。
場景換到職場裡，面對的狀況很多、很雜，而且總是變來變去，在學校裡學的那一套派不上用場。
來看一個典型的新鮮人初入職場會碰到的「菜鳥撞牆」現象。
當剛進入職場的新鮮人在工作上遇到一個問題，正想靜下來想想這個狀況 (心裡套用的是在學校熟悉的「題目」這個意念) 在問什麼、要怎麼解 (這時會自行啟動「解題模式」)，當想得差不多正準備採取下一步的時候，怎麼這個才剛「分解、判讀」完、看出點眉目而已的「題目」，居然就這麼招呼一聲不打說變就變了！碰上這樣的狀況，當事的職場新鮮人除了在心理上是當場傻眼之外，在當下是更加深不知該怎麼回應這個突如奇來的改變所形成的新任務，另一方面，心理的 OS 是，「阿會不會下一秒，就又變了？」
看到這裡，有沒有立馬聯想到一句常常聽到的話，「計畫趕不上變化」，沒錯！這就是反應了現實中的鮮活場景，而這種無力感飽滿的體悟，其實正也讓許多職場老鳥產生強烈的「計畫恐慌症」，是能不計畫就不計畫，能少計畫就少計畫，就算真有個不錯的計畫，也是能少講點就少講點，多留一下當避險準備 (Risk Avoidance Reserve)。
犯錯與計畫的相對論
上述種種的原因，造成台灣的職場普遍缺乏完善與專業計畫能力的創新戰力貧乏窘況，而這也正是歷來的整體產業結嚴重偏向製造、代工、或以勞力密集、破壞環境為主，同時反應在近來的產業發展上，仍少見能夠創新突圍至開創新局的主因之一。
但，等等，前面那句「計畫趕不上變化」的後面，好像還有一句？
對齁
這一篇，是寫給目前是或未來有志成為主管、老闆或任何組織與情況中的主事者看的。
集眾人之力，方得以完成單一個人難以獨力成就的大事業，也就是 1 + 1 > 2 的效果。要能有效組織與動員一群不同職能與專業的團隊，就一定需要一個清楚有效的計畫，而流於形式的計畫，若是在計畫定版之後就被丟在一邊，真正的執行仍舊是以臨時起義、臨場反應為主的話，實際的執行成效必定不佳，而這個組織則肯定無法持續有效地成長。
別意外，台灣的職場這種把計畫在拍版當天就「封存」起來，能不拿出來就不拿出來的集體慣性，是具有國際競爭力滴！別忘了，這還是在能不計畫就不計畫，能不講清楚就不講清楚的情況，還是要「封存」。
該計畫卻不計畫！為什麼要這麼做？
因為，這樣未來的實際執行狀況若與原計畫不符，才能有「空間」解釋，才能加減躲過幾個炮彈的攻擊啊！
可是，明明要一群人一起做事，就需要有一個能夠讓每個人清楚知道要做什麼、與要在什麼時間彼此得如何配合的必要資訊與指引啊！沒有清楚完善的計畫，一夥人是要怎麼「團隊合作」？硬要這麼做也不是不行，但就得看領頭的人怎麼安排與分派，還是有機會能動得起來，只不過，這樣的作法，就是英雄主義那一套，不僅風險過渡偏向人治，更是讓計畫執行過程中所產生的知識難以累積、經驗無法傳承。
依循這樣的心態與作為，幾十年下來，台灣的產業界就喪失了許多在特定專業領域與企業經營管理的組織資產 (Organizational Asset)，當然也沒有東西可以作為開創新局的基礎，造成了，要做什麼，很多都是得重新來過。而在投入開創新局時，碰上的都是凡事歸零重新起步這種每每都是輸在起跑點的早期投入劣勢，其實正是嚴重影響整體產業界眼前面臨強大的國際競爭，別無他法非得轉型與升級的時候，仍舊明顯無技可施而在其背後的一個沉重課題。
這些都知道啊！但現實環境就這樣，能怎辦？
帶頭犯錯！鼓勵犯錯！學習犯錯！
回答這個問題前，要先想想，這個「不能犯錯」、「計畫貧乏」的現象如果持續不變，會怎樣？而那樣的後果是你要的嗎？
這種問題，就像是問「為什麼要改變？」在知道現況的問題後，答案是，「為什麼不改變？」
人們不是厭惡改變、排斥改變，而是不想「被改變」。所以，想法上是要把改變的主導權拿回來，就可以從有計畫的改變中得利，所以，就有可能會自主推動自己想要的改變。
試想個人為了增加財富，而去學習理財，之後開始嚐試進行投資，也許有賺有賠，犯點錯之後，從中學習與養成原本前所未有的理財能力，這樣的過程，就是一種自發的改變。
而在職場上，針對眼前或未來所需的能力與發展機會，同時需要這樣以養成特定能力或發展特定機會為目的，自發性啟動學習、犯錯、修正、成長這種勇於嚐試、無懼犯錯的精神，才能從自身做起，逐漸樹立出一個以追求成長為主的個人職場識別，再進一步，也鼓勵身邊的人，在一定的限度之內，多嚐試、獎勵創新型的犯錯表現，同時，並要督促固步自封的沾沾自喜。
鬼才管理大師 Tom Peters 這句說得好：「獎勵卓越的失敗，責難平庸的成功。」
